Die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiterinnen ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Unternehmen. Mit unserer professionellen Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen legen Sie den Grundstein für ein nachhaltiges, gesundes Arbeitsumfeld. Zufriedene und gesunde Mitarbeiterinnen sind nachweislich produktiver, kreativer und tragen maßgeblich zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens bei.
Wir begleiten Sie von der Erhebung über die Maßnahmenentwicklung bis hin zur erfolgreichen Umsetzung – für weniger Stress, mehr Motivation und eine positive Arbeitskultur.
Gemeinsam schaffen wir die Basis für ein starkes, gesundes Unternehmen!
Überblick
Ihre Vorteile
Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen bietet Unternehmen und Mitarbeiter*innen zahlreiche Vorteile:
- Frühzeitige Erkennung von psychischen Belastungen: Probleme wie Stress und Burnout werden rechtzeitig identifiziert, bevor sie zu schwerwiegenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.
- Förderung der Gesundheit: Die Arbeitsplatzevaluierung hilft, gezielte Maßnahmen zur Reduktion von Stress und zur Förderung der psychischen Gesundheit umzusetzen.
- Steigerung der Produktivität: Ein gesunder Arbeitsplatz führt zu motivierteren und leistungsfähigeren Mitarbeiterinnen, was die Produktivität deutlich erhöht.
- Reduktion von Fehlzeiten: Weniger psychische Belastungen bedeuten auch weniger Krankheitsausfälle und somit geringere Fehlzeiten. Verbesserung des Betriebsklimas: Ein gesundheitsorientiertes Arbeitsumfeld stärkt die Zufriedenheit und die Zusammenarbeit im Team.
- Wettbewerbsvorteil: Gesunde Mitarbeiterinnen tragen zur Stärkung der Unternehmensperformance und Wettbewerbsfähigkeit bei.
- Kostentransparenz: Ihr Unternehmen profitiert von klar strukturierten Maßnahmen und einer effektiven Kostenkontrolle bei der Duchrführung des Evaluierungs- und Beratungsprozess.
- Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität: Ein Unternehmen, das auf die psychische Gesundheit seiner Mitarbeitenden achtet, wird als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen.
- Reduzierung der Fluktuation: Zufriedene, gesunde Mitarbeiter*innen bleiben dem Unternehmen länger treu, was die Fluktuation verringert.
- Rechtliche Sicherheit: Die Arbeitsplatzevaluierung erfüllt gesetzliche Pflichten, wie sie etwa im Arbeitsschutzgesetz verankert sind, und bietet so Schutz vor rechtlichen Risiken.
Ablauf und Ziele: Die 7 Schritte des Evaluierungsprozesses
Die wichtigsten Schritte und Meilensteine im Überblick:
1. Kontaktaufnahme: Der erste Schritt zu einem erfolgreichen Unternehmen
Nutzen Sie das Online-Buchungssystem oder das Kontaktformular, um einen Termin für ein erstes Gespräch zu vereinbaren.
Ich freue mich darauf, gemeinsam mit Ihnen passende Lösungen zu entwickeln.
2. Erstgespräch: Der Austausch auf Augenhöhe
Im Erstgespräch klären wir Erwartungen und legen die Rahmenbedingungen für die Onlinebefragung fest, einschließlich der Anzahl der Tätigkeitsgruppen. Bei Bedarf können zusätzliche Skalen hinzugefügt werden.
Das Gespräch ist für Sie kostenlos und völlig unverbindlich – die Entscheidung für eine Zusammenarbeit liegt ganz bei Ihnen
3. Planung & Kickoff: Die Basis für den Erfolg
Zu Beginn wird eine Steuerungsgruppe gebildet, die das Projekt plant und steuert. In dieser Gruppe sind die Geschäftsführung sowie Vertreterinnen aus HR, Arbeitsmedizin und Sicherheit auf Unternehmensseite beteiligt, während die Projektleitung durch den/die Beraterin erfolgt.
Die Steuerungsgruppe entwickelt das Konzept und legt den Ablauf fest. Es werden Themen für die Onlinebefragung ausgewählt, Termine geplant und die Mitarbeitenden informiert. Die Teilnehmenden für die Workshops werden ebenfalls eingeladen, und am Ende erfolgt eine Abschlusspräsentation.
Die Belegschaft wird im Rahmen einer Informationsveranstaltung („Kick-Off“) oder über einen Newsletter über den bevorstehenden Evaluierungsprozess informiert. Die Informationsveranstaltung kann entweder in Präsenz oder online durchgeführt werden. Im Idealfall wird die Veranstaltung mit weiteren gesundheitsrelevanten Aktivitäten kombiniert, um das Thema in einen breiteren Kontext zu stellen und die Mitarbeitenden zu motivieren.
4. Online-Befragung: Eine fundierte Datengrundlage
Es wird ein standardisierter Fragebogen (z.B. COPSOQ, OrgFit) verwendet, ergänzt durch Items zur psychischen Gesundheit basierend auf dem PERMA-Modell der Positiven Psychologie.
Dies gewährleistet eine valide und zuverlässige Erhebung.
5. APB-Plus-Workshops: Maßnahmen gemeinsam entwickeln
In den Workshops arbeiten die Mitarbeitenden aktiv an der Entwicklung von Lösungen mit. Dies fördert das Engagement und die Akzeptanz der Maßnahmen.
Gleichzeitig wird das Augenmerk auf positive Arbeitsprozesse gelegt, die bereits gut funktionieren. Konkrete Interventionen für den Arbeitsalltag werden entwickelt.
6. Projektabschluss: Ergebnisse und Maßnahmen
In der Abschlusspräsentation werden die Ergebnisse der Befragung und die erarbeiteten Maßnahmen vorgestellt. Diese können in die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente (SiGeDok) eingetragen werden. Damit ist der Evaluierungsprozess offiziell abgeschlossen.
7. Nachbetreuung: Nachhaltigkeit sicherstellen
Auch nach dem Abschluss des Projekts endet die Unterstützung nicht. Es wird eine begleitende Nachbetreuung angeboten, um die erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen sicherzustellen. Dies kann beispielsweise die Anpassung von Meetingstrukturen, die Einführung von Checklisten oder die Durchführung von Trainings zu Themen wie Teamentwicklung oder Positive Leadership umfassen.
Jetzt kostenloses Erstgespräch buchen!
Nutzen Sie die Chance, den ersten Schritt zu einer nachhaltig positiven Arbeitskultur zu gehen. Vereinbaren Sie jetzt Ihr kostenloses Erstgespräch und erfahren Sie, wie unsere Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen Ihrem Unternehmen zu mehr Gesundheit, Motivation und Erfolg verhilft. Lassen Sie uns gemeinsam die Weichen für eine stressfreiere, produktivere und zufriedene Zukunft stellen!
Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!
Ihr Gottfried Epp
Das kostenlose Expertengespräch kann telefonisch oder Online (MS-Teams) stattfinden.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was steht im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) und was bedeutet dies in der Praxis?
Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) verpflichtet Unternehmen, physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu evaluieren und strukturelle Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu ergreifen. Dabei müssen standardisierte Erhebungsinstrumente verwendet und die Mitarbeitenden einbezogen werden.
Dies bedeutet konkret:
Es muss erfasst werden, was arbeitsbedingten Stress verursacht, um negative Folgen wie Unfälle, Erschöpfung (z.B. Burnout) oder längere Krankenstände zu verringern oder zu verhindern.
Standardisierte Tools wie Fragebögen oder Interviewleitfäden sind dabei Pflicht. Eigenkreationen sind nicht erlaubt. (Anmerkung: Hier greift auch die ISO-Norm ÖNorm 10075-1 bis 3).
Ein Fragebogen allein reicht nicht aus. Die Belegschaft muss in den Prozess einbezogen werden, z.B. durch Workshops oder Gespräche.
Im Vordergrund stehen strukturelle Maßnahmen (Verhältnisprävention), wie die Einführung neuer Methoden, Werkzeuge oder Abläufe, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen beitragen.
Maßnahmen, die auf die Verhaltensprävention abzielen, können durchaus sinnvolle Ergänzungen sein. Dazu zählen z.B. Coachingangebote für Mitarbeiter*innen, Gesundheits- und Ergonomieschulungen oder Schulungen zu Stressmanagement.
Welche gesetzlichen Anforderungen müssen bei Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen erfüllt werden?
Laut dem österreichischen ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) sind Arbeitgeber verpflichtet, regelmäßig eine Evaluierung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz durchzuführen. Ziel dieser Evaluierung ist es, frühzeitig Risiken zu erkennen und präventive Maßnahmen einzuleiten.
Hier die wesentlichen Anforderungen im Überblick:
Gefahrenermittlung und Maßnahmenfestlegung (§ 4 ASchG): Arbeitgeber*innen müssen alle Gefahren, einschließlich psychischer Belastungen, ermitteln und entsprechende Maßnahmen zur Vermeidung festlegen.
Dokumentation (§ 5 ASchG): Die Ergebnisse der Evaluierung sowie die festgelegten Maßnahmen müssen dokumentiert werden. Diese Dokumentation ist entscheidend, um die Nachvollziehbarkeit und spätere Überprüfungen sicherzustellen.
Grundsätze der Gefahrenverhütung (§ 7 ASchG): Es gilt, kontinuierlich Maßnahmen zu ergreifen, die die Arbeitsbedingungen verbessern und die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden schützen.
Beteiligung der Sicherheitsvertrauenspersonen (§ 11 ASchG): Sicherheitsvertrauenspersonen müssen aktiv in den Evaluierungsprozess eingebunden werden.
Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen umfasst verschiedene Schritte, von der Planung und Organisation über die Ermittlung und Beurteilung der Belastungen bis hin zur Dokumentation der Ergebnisse und der Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
Quellen:
Arbeitsinspektorat – Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen
Arbeitsinspektorat – Arbeitsplatzevaluierung – Rechtsgrundlagen
Was sind psychische Belastungen?
Psychische Belastungen sind die objektiven Faktoren, die durch Arbeitsanforderungen und die Arbeitsumwelt auf das menschliche Denk- und Handlungssystem einwirken.
Diese Belastungen umfassen alles, was unser Denken, Fühlen und Handeln beeinflusst.
Während der Belastungsbegriff im Alltag oft negativ konnotiert ist („Ihr Konto wird in den nächsten tagen belastet“) , wird er in der Fachsprache neutral verwendet.
Ein Vergleich mit physischen Belastungen kann das Verständnis erleichtern: So wie Bewegung, langes Stehen oder Sport in Maßen gesund sind, können sie bei Über- oder Unterbeanspruchung ungesund werden.
Ähnlich verhält es sich mit psychischen Belastungen, die in vier Dimensionen unterschieden werden. Es ist wichtig, ein ausgewogenes Maß zu finden, um die Gesundheit und das Wohlbefinden zu erhalten.
Was sind die vier Dimensionen für psychische Belastungen?
Gemäß dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) werden psychische Belastungen in vier Dimensionen unterteilt (inkl. Beispiele):
Arbeitsinhalt und Aufgabenanforderungen: Komplexität der Aufgaben, monotone Tätigkeiten, Zeitdruck, unklare Aufgabenstellungen.
Arbeitsorganisation: Schichtarbeit, unregelmäßige Arbeitszeiten, fehlende Pausen, unzureichende Planung und Strukturierung der Arbeit.
Soziale Beziehungen: Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten, mangelnde Unterstützung, fehlende Anerkennung, Mobbing.
Arbeitsumgebung: Lärm, schlechte Beleuchtung, unzureichende Ergonomie, unangenehme Temperaturen.
Diese Dimensionen helfen dabei, die verschiedenen Aspekte der Arbeitsbedingungen zu analysieren und gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zu entwickeln.
Wie oft muss eine Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen durchgeführt werden?
Es gibt keine feste gesetzliche Regelung, die vorgibt, in welchen Abständen eine Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen durchgeführt werden muss. Der Gesetzgeber lässt hier bewusst Spielraum und definiert keine exakten Fristen.
In der Praxis hat sich jedoch gezeigt, dass eine erneute Evaluierung („Re-Evaluierung„) nach ein bis zwei Jahren sinnvoll ist.
Ein bewährtes Vorgehen ist, etwa ein Jahr nach der ersten Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen denselben Fragebogen erneut zu verwenden. So lässt sich feststellen, ob die eingeleiteten Maßnahmen den gewünschten Erfolg gebracht haben.
Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen kann auch regelmäßig als Teil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements genutzt werden. Hier empfiehlt sich ein Rhythmus von ein bis zwei Jahren. In diesem Zusammenhang rate ich, die Messung der psychischen Gesundheit, zum Beispiel mit meinem PERMA-SL Modul, hinzuzufügen.
Soll es hingegen „nur“ um die Arbeitsplatzevaluierung gehen und es werden bereits eigene Instrumente für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) oder die Betriebliche Gesundheitsförderung (BgF) genutzt, empfiehlt die Praxis eine Wiederholung alle drei Jahre.
Was sind psychische Fehlbeanspruchungen?
Psychische Fehlbeanspruchungen (gem. dem ASchG) entstehen, wenn die Belastungen am Arbeitsplatz das gesunde Maß überschreiten und die psychische Gesundheit beeinträchtigen.
Diese Fehlbeanspruchungen sind das Ergebnis des Wechselspiels zwischen den Anforderungen der Arbeit und den verfügbaren Ressourcen. Sie können durch übermäßigen Stress, mangelnde Erholung, soziale Konflikte oder ungünstige Arbeitsbedingungen ausgelöst werden.
Die Auswirkungen solcher Belastungen auf den Einzelnen nennt man psychische Beanspruchung. Wie stark diese ausfällt, hängt von der Dauer und Intensität der Fehlbelastung sowie von den individuellen Voraussetzungen ab. Überforderung (z.B. Ermüdung, Stress) oder auch Unterforderung (z.B. Monotonie) zählen zu den möglichen negativen Effekten.
Deshalb ist es entscheidend, dass Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um psychische Fehlbelastungen zu reduzieren und die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen.
Beispiele für psychische Fehlbeanspruchungen:
Überforderung: Zu hohe Arbeitsanforderungen, die die Fähigkeiten und Ressourcen der Mitarbeiter übersteigen.
Unterforderung: Monotone oder unterfordernde Aufgaben, die zu Langeweile und Frustration führen.
Soziale Isolation: Fehlende soziale Unterstützung oder Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten.
Ungünstige Arbeitsumgebung: Lärm, schlechte Beleuchtung oder ergonomisch unzureichende Arbeitsplätze.
Psychische (Fehl-)Beanspruchungen sind das Resultat aus dem Wechselspiel zwischen Anforderungen und Ressourcen, und lassen sich gut anhand eines Waagen-Modells darstellen.
Welche Praxisbeispiele für psychische Belastungen gibt für die Dimensionen „Arbeitsaufagben und Tätigkeiten“ & „Sozial- und Organisationsklima“ es?
Nehmen wir zur Veranschaulichung einen typischen Büroarbeitsplatz, mit je vier MitarbeiterInnen pro Büroraum. Zu den Tätigkeiten zählen persönliche und telefonische Kundeninnen-Gespräche, Schriftverkehr (intern – z.B. Bestellungen und extern – z.B. Emailverkehr), administrative Tätigkeiten und Projektzusammenarbeit mit Kollegeninnen. Nun stellt sich die Frage, welche Belastungen auftreten können, die zu Fehlbeanspruchungen führen. Hier ein Beispiel aus der Praxis
Wann muss Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen wiederholt werden?
Es gibt bestimmte Situationen, in denen eine Wiederholung der Evaluierung notwendig wird. Diese umfassen:
1. Nach Arbeitsunfällen.
2. Wenn Krankheiten auftreten und ein Verdacht besteht, dass sie durch die Arbeit verursacht wurden.
3. Nach Vorfällen, die zu einer besonders hohen psychischen Belastung am Arbeitsplatz geführt haben.
4. Bei Ereignissen, die auf eine Gefahr für die Sicherheit oder Gesundheit der Mitarbeiter hinweisen.
5. Wenn neue Arbeitsmittel, Stoffe oder Verfahren eingeführt werden.
6. Bei neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen.
7. Auf Verlangen des Arbeitsinspektorats, wenn es dafür triftige Gründe gibt.
Quelle: § 4 (5) ASchG
Gibt es eine bestimmte Form in der die Wirksamkeitsanalyse durchgeführt werden muss?
Es gibt keine genaue gesetzliche Vorgabe, wie die Überprüfung der Maßnahmen erfolgen muss. Sie haben verschiedene Möglichkeiten:
Sie können den gleichen Fragebogen wie bei der Erstevaluierung erneut einsetzen und die Ergebnisse vergleichen.
In Workshops mit den Mitarbeitenden lässt sich der Grad der Umsetzung und die Wirksamkeit der Maßnahmen gemeinsam einschätzen.
Eine systematische Befragung der betroffenen Mitarbeitenden durch externe Berater, zum Beispiel in Form von Interviews, bietet eine weitere Möglichkeit.
Indirekte Messungen anhand interner Kennzahlen wie fehlerhafte Produkte, Kundenbeschwerden oder Produktivität können ebenfalls Hinweise auf den Erfolg der Maßnahmen geben.
Falls es messbare Ergebnisse gibt, prüfen Sie, ob sich die Werte im Vergleich zur Ausgangssituation verändert haben.
Sollten Sie unsicher sein, unterstütze ich Sie gerne dabei, eine praktikable und ressourcenschonende Lösung zu finden.